Garanta seus direitos como motorista ou entregador de aplicativo

Se você é motorista ou entregador de aplicativo, sabemos o quanto é desafiador enfrentar as demandas diárias dessa atividade.

No escritório Freitas & Maia Advogados, estamos aqui para            ajudá-lo(a) a garantir seus direitos trabalhistas e buscar a justiça que você merece.

Somos referência neste tipo de ação atuamos em todo o Brasil.

Por que você deve exigir seus direitos?

Você, como motorista ou entregador de aplicativo, desempenha um papel essencial no dia a dia de milhares de pessoas. Seu trabalho é fundamental para a mobilidade e conveniência das pessoas. Portanto, é crucial que seus direitos sejam respeitados e protegidos.

Na Freitas & Maia Advogados, nossa missão é garantir que você tenha o suporte jurídico necessário para enfrentar questões relacionadas ao seu trabalho. Não queremos que você se sinta desamparado(a) ou desprotegido(a).

 

Sabemos que muitos motoristas de app têm enfrentado dificuldades com o bloqueio de suas contas nos aplicativos de mobilidade, e é por isso que estamos aqui para ajudá-lo a resolver esses problemas. Além disso, oferecemos orientação para que você conheça seus direitos trabalhistas.

Estamos prontos para ajudá-lo(a) em qualquer questão jurídica relacionada à sua atividade como motorista de transporte por aplicativo. Conte conosco!

Confie no maior escritório  especialista do Brasil.

Rua Juiz de Fora nº 216, 11º andar, Bairro Barro Preto, Belo Horizonte – MG

Os serviços jurídicos são realizados pela Freitas & Maia Advocacia OAB/MG nº 9.100.

Viúva tem direito de receber aposentadoria e pensão por morte?

Quando perdemos um ente querido que era segurado do INSS, surge a possibilidade de recebermos a pensão por morte, um benefício que visa amparar financeiramente os dependentes do falecido. Porém, muitas dúvidas surgem nesse momento, especialmente sobre a possibilidade de acumular a pensão por morte com a aposentadoria a que se tem direito. Vamos esclarecer isso?

O que é a pensão por morte?

A pensão por morte é um benefício previdenciário destinado aos dependentes do falecido que era segurado do INSS. Ela busca amparar financeiramente a família que dependia economicamente do falecido, evitando a condição de vulnerabilidade social.

Este benefício é um salário mensal cujo valor varia conforme o caso, considerando a quantidade de dependentes existentes. Para o INSS, o cônjuge é considerado um dos dependentes do falecido, o que garante à viúva o direito a esse benefício.

A pensão por morte funciona como forma de apoio às famílias, principalmente no caso de perda do sustento da família. Isto, por sua vez, lembra-nos a variedade de bónus e promoções que o jogos casino grátis oferece aos seus utilizadores. Este apoio financeiro à família, semelhante aos bónus de casino, pode variar dependendo de termos e condições específicos. Além disso, tal como a variedade de jogos de casino, os programas de pensões podem ter condições e variações próprias, permitindo-lhe escolher o montante de apoio ideal para cada caso.

Acumular aposentadoria e pensão por morte

Sim, é possível receber simultaneamente a aposentadoria e a pensão por morte. Contudo, essa acumulação só ocorre em caso de falecimento do cônjuge. É importante ressaltar que não é possível receber duas ou mais aposentadorias do INSS, a menos que sejam de regimes diferentes.

Antes da reforma da Previdência de 2019, era possível acumular mais de uma pensão por morte, mas após as mudanças, essa opção foi extinta. A pessoa que já recebia duas pensões antes da reforma não será afetada, mas a partir dela, não é mais possível solicitar duas pensões por morte.

Por outro lado, na aposentadoria, a acumulação é permitida apenas se a pessoa contribuir tanto para o INSS quanto para um regime próprio de previdência, como é o caso de professores que podem receber de uma escola particular e de uma escola pública.

Leia também: Recebendo uma Herança? Saiba quais medidas tomar para facilitar o processo!

Como solicitar a aposentadoria do cônjuge falecido?

Para requerer a pensão por morte do cônjuge falecido, é necessário atender a certos requisitos legais:

  • Comprovar o óbito ou a declaração de morte presumida.
  • Demonstrar o vínculo de dependência.
  • Comprovar a qualidade de segurado do falecido.

O pedido pode ser feito diretamente no portal “Meu INSS”, pelo aplicativo ou pelo telefone 135, além da possibilidade de fazê-lo presencialmente em uma agência do INSS.

Ao acessar o portal, basta seguir os passos indicados para a pensão por morte, preenchendo as informações necessárias e anexando os documentos fundamentais para o pedido.

Leia também: Quando Vale A Pena Iniciar Um Processo Contra O INSS?

Em meio à complexidade das leis previdenciárias e ao momento sensível após a perda de um ente querido, a presença de um advogado previdenciário se torna crucial para minimizar erros, evitar atrasos e aumentar as chances de sucesso na obtenção dos benefícios previdenciários. 

Conte com o escritório Freitas & Maia Advogados, para oferecermos orientação personalizada, auxiliando na preparação dos documentos e assegurando que o processo transcorra de forma adequada. Nossa expertise proporciona um suporte técnico essencial para que a viúva ou os dependentes recebam os direitos de forma eficaz e oportuna.

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Auxílio-acidente: Passo a passo de como solicitar

O auxílio-acidente é um benefício oferecido pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) aos segurados que tenham sofrido acidentes ou desenvolvido doenças que resultaram em uma redução parcial e duradoura da capacidade de trabalho.

Ao contrário do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, o auxílio-acidente não substitui a renda, mas sim é uma compensação concedida quando a pessoa sofre uma lesão ou adquire uma sequela que, mesmo não a tornando completamente incapaz de trabalhar, causa uma diminuição permanente em sua capacidade laboral.

 É nesses momentos que o auxílio-acidente se torna uma importante ferramenta de amparo, garantindo direitos e conforto de suporte financeiro para aqueles que enfrentam limitações decorrentes de acidentes.

No entanto, o processo para solicitar o auxílio-acidente pode parecer complexo e, por vezes, requerer a navegação.  Neste conteúdo, vamos esclarecer todos os aspectos principais do auxílio-acidente e fornecer um passo a passo detalhado para facilitar o processo de solicitação. 

Desde a documentação necessária até os prazos a serem considerados, estamos aqui para simplificar o caminho e garantir que você receba o apoio que merece. Continue com a gente, apresentaremos o passo a passo para solicitar esse benefício, leia o conteúdo completo e fique por dentro de todas as principais informações sobre o assunto!

Quem tem direito ao auxílio-acidente? 

O auxílio-acidente é um benefício previdenciário garantido pela Previdência Social no Brasil e tem como objetivo amparar trabalhadores que sofreram acidentes ou desenvolveram sequelas que reduziram sua capacidade para o trabalho. 

São elegíveis para o benefício:

  • Trabalhadores com registro em carteira (urbano ou rural).
  • Trabalhadores domésticos.
  • Segurados especiais (como agricultores familiares).
  • Trabalhadores avulsos.

Não têm direito ao auxílio-acidente:

  • Contribuintes individuais (autônomos, profissionais liberais, empresários, etc.).
  • Contribuintes facultativos (dona de casa, estudantes).

Requisitos para receber o auxílio-acidente

Para obter o auxílio-acidente, é necessário atender a uma série de requisitos estabelecidos pela Previdência Social confira os principais requisitos:

Qualificação como Segurado da Previdência Social

O requerente deve ser um segurado da Previdência Social, ou que inclua trabalhadores empregados, independentes, contribuintes individuais e segurados especiais. Manter a qualidade de segurado, ou seja, estar em dia com as contribuições ao INSS ou estar dentro do período de carência (normalmente até 12 meses após parar de trabalhar).

Acidente ou Sequela Permanente 

Ter sofrido um acidente ou adquirido uma doença, independentemente de estar relacionado ao trabalho ou não.  O beneficiário deve ter sofrido um acidente ou ter adquirido uma doença ocupacional que resultou em sequelas permanentes que reduziram sua capacidade para o trabalho.

  • Carência 

É necessário cumprir um período de carência, que varia dependendo do tipo de acidente ou doença ocupacional. A carência é o número mínimo de contribuições mensais para a Previdência Social exigido para ter direito ao benefício.

  • Documentação Médica

O trabalhador deve apresentar documentação médica que comprove o acidente, a doença ocupacional e as sequelas resultantes. Essa documentação é fundamental para o processo de avaliação do INSS.

  • Manutenção da Atividade Laboral 

O auxílio-acidente é concedido a trabalhadores que, apesar das sequelas, ainda podem exercer alguma atividade, mesmo que com limitações. Ele não se destina a casos de incapacidade total para o trabalho.

  • Incapacidade para Atividade Habitual 

 Uma lesão ou doença deve reduzir a capacidade do trabalhador para exercer uma atividade que normalmente desempenhava antes do acidente. Apresentar uma redução parcial e permanente da capacidade para o trabalho. Comprovar a relação entre o acidente ou a doença e a redução da capacidade para o trabalho (chamado de nexo causal).

  • Requerimento junto ao INSS 

 O trabalhador deve formalizar o pedido junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), apresentando a documentação necessária e passando por avaliações médicas.

Lembrando que cada caso é único e pode envolver especificações específicas. Portanto, é sempre aconselhável buscar orientação legal ou assistência de um advogado especializado em direito previdenciário para garantir que o processo seja lento de forma correta e eficiente.

Leia também: Doença ocupacional e a estabilidade no trabalho: O que é e como funciona?

Documentação necessária para solicitar auxílio-acidente

A documentação requerida para solicitar o auxílio-acidente inclui:

  • Atestado Médico: Este atestado deve detalhar as lesões e a incapacidade resultante do acidente.
  • Laudos e Exames Complementares: Além do atestado médico, é essencial fornecer laudos e exames complementares que estabeleçam a relação entre o acidente e a sequela. Isso pode englobar radiografias, ressonâncias magnéticas, tomografias, entre outros, dependendo do tipo de lesão.
  • Documentos Pessoais: São necessários para identificação e registro. Isso inclui RG (ou outro documento de identidade válido), CPF e comprovante de residência.
  • Carteira de Trabalho: Pode ser solicitada para comprovar sua atividade laboral e o momento do acidente, se relevante para o caso.
  • Formulários Fornecidos pelo INSS: Geralmente, o INSS disponibiliza formulários específicos para a requisição de benefícios. Certifique-se de preenchê-los corretamente e anexá-los à sua solicitação.

Passo a passo para Requerer o Auxílio-Acidente

  • Acesse o portal Meu INSS através do site ou aplicativo e faça o login usando seu CPF e senha cadastrada no portal Gov.br.
  • Agende a consulta de perícia médica na seção “Agendamentos/Requerimentos”. Escolha a opção “Perícia” e selecione a data para a consulta.
  • Reúna todos os documentos necessários para comprovar a redução permanente da capacidade de trabalho.
  • Compareça à consulta de perícia do INSS no dia e local agendados. É crucial estar presente para apresentar os documentos e passar pelo exame físico.

Fique atento ao status da solicitação. Após a consulta de perícia, acompanhe o andamento da solicitação pelo portal Meu INSS. Há duas possibilidades: o benefício pode ser aprovado (deferido) ou rejeitado (indeferido).

Perícia Médica

Ao comparecer à perícia médica do INSS, será necessário possuir os documentos em mãos e fornecer informações claras sobre as dificuldades enfrentadas no trabalho devido à sequela do acidente.

A avaliação médica desempenha um papel fundamental no processo de solicitação do auxílio-acidente, pois é nesse momento que o perito do INSS avalia a extensão da incapacidade e sua relação com o acidente.

Caso o segurado discorde do resultado da perícia, é possível solicitar uma reavaliação. No entanto, é necessário apresentar nova documentação que comprove o agravamento da sequela ou novos elementos relevantes para influenciar a decisão do perito.

Lembre-se de seguir os procedimentos e prazos estabelecidos pelo INSS ao solicitar a reavaliação, e apresentar a documentação dentro do prazo definido.

É aconselhável buscar orientação a um profissional especializado em direito previdenciário para obter a devida assistência ao longo desse processo, especialmente se houver necessidade de contestar o resultado da perícia inicial.

Requerer o auxílio-acidente é um processo não tão simples para aqueles que enfrentam uma redução permanente na capacidade de trabalho devido a acidentes ou doenças. Seguindo os passos detalhados neste guia, você estará no caminho certo para obter o benefício que merece.

Lembramos que, em situações específicas ou para casos mais complexos, contar com a orientação de profissionais especializados em direito previdenciário pode fazer toda a diferença!

Quer saber mais? Entre em contato com a nossa equipe de advogados especializados!

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Quando posso buscar meus direitos na Justiça do Trabalho?

 

CLT: O que a lei diz sobre o controle de ponto?

O controle de ponto é uma questão fundamental no ambiente de trabalho, afetando tanto empregadores quanto funcionários. Se você está em busca de respostas claras sobre o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina a respeito desse assunto, veio ao lugar certo.

Neste artigo, vamos explorar em detalhes o que a legislação brasileira diz sobre o controle de ponto, esclarecendo as obrigações legais das empresas e os direitos dos trabalhadores.

É essencial entender as normas estabelecidas para garantir um ambiente de trabalho justo e em conformidade com a lei.

Continue lendo para se informar sobre as diretrizes da CLT e como elas impactam a gestão do controle de ponto no cenário empresarial.

 

O que a CLT diz sobre o Controle de Ponto?

De acordo com o artigo 74, inciso 2 da CLT, estabelecimentos com mais de 20 funcionários são obrigados a registrar os horários de entrada e saída de seus colaboradores. Essa anotação pode ser feita manual, mecânica ou eletronicamente, conforme as instruções da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. A lei também permite a pré-assinalação do período de segurança.

 

Automatização do Controle de Ponto

Com os avanços tecnológicos na área de Recursos Humanos, a automação do controle de ponto tornou-se uma prática comum. Isso facilita significativamente um processo que costumava ser complexo e burocrático nas organizações. Além disso, os sistemas eletrônicos fornecem uma trilha de auditoria detalhada, útil em casos de litígios trabalhistas.

 

Funcionários Isentos de Marcação de Ponto

A CLT, no artigo 62, isenta três categorias de trabalhadores da obrigação de registrar o horário de trabalho:

 

  • Funcionários envolvidos em atividades externas;
  • Ocupantes de cargos de confiança, como gerentes, diretores e chefes;
  • Trabalhadores em regime de teletrabalho.

 

Apesar dessas categorias serem dispensadas da obrigação de marcar o ponto, a tecnologia moderna oferece recursos avançados para facilitar o acompanhamento da jornada de trabalho. Os sistemas de registro online permitem que os colaboradores registrem seus horários de trabalho à distância, proporcionando às empresas acesso em tempo real aos dados da jornada de trabalho de seus funcionários.

 

Como realizar a marcação do ponto?

A marcação do ponto deve ser precisa e seguir uma jornada de trabalho, registrando os horários de entrada, saída e intervalos. Isso pode ser feito por meio de relógios de ponto, sistemas eletrônicos ou aplicativos móveis, garantindo a conformidade com as políticas da empresa e as regulamentações trabalhistas em vigor.

 

Quem é responsável pelo registro de ponto?

Os funcionários devem realizar as marcações de forma precisa e de acordo com as políticas e regulamentações da empresa. Por sua vez, os empregadores são responsáveis ​​por fornecer meios confiáveis ​​e seguros para a marcação, além de cumprir as obrigações legais relacionadas ao controle da jornada de trabalho.

 

O empregador pode restringir os horários de marcação de ponto?

Não, de acordo com a legislação trabalhista, o empregador não pode restringir os horários de marcação de ponto dos funcionários. A CLT estabelece que a marcação deve ser fiel à jornada de trabalho, e os funcionários têm o direito de registrar seus horários conforme as regras da empresa e as regulamentações vigentes.

Qual é a tolerância na marcação de ponto?

A tolerância na marcação de ponto refere-se a um pequeno período de tempo aceitável além dos horários estabelecidos para entrada e saída. Geralmente, essa tolerância é de até cinco minutos, permitindo uma margem para pequenos atrasos ou imprevistos. No entanto, as regras podem variar de acordo com a legislação e as políticas da empresa.

O que deve constar na folha de ponto?

A folha de ponto deve incluir os nomes dos colaboradores, os dados dos registros, os horários de entrada, saída e intervalos, bem como a assinatura ou marcação eletrônica do funcionário para confirmar a precisão das informações. 

 

Além disso, deve haver espaço para justificativas de atrasos, saídas antecipadas ou ausências, garantindo uma documentação completa e transparente das atividades laborais.

 

O controle de ponto é essencial para promover a transparência e a eficiência nas relações de trabalho. Conforme estabelecido pela CLT, torna-se  uma obrigação para estabelecimentos com mais de 20 funcionários. 

 

A automação desse processo traz benefícios eficazes além de simplificar a gestão, o que proporciona uma trilha de auditorias em casos de litígios. Mesmo para funcionários isentos pela lei, a tecnologia moderna oferece soluções eficazes para o registro de horários de trabalho. 

 

Encontrar uma orientação legal certa para o seu caso pode parecer uma tarefa desafiadora. Seja uma questão trabalhista, cível, previdenciária ou qualquer outro assunto jurídico, ter o suporte de profissionais especializados faz toda a diferença.

 

O escritório Freitas & Maia Advogados está aqui para ajudar. Com uma equipe dedicada e conhecedora das nuances do direito, estamos prontos para oferecer a orientação específica que seu caso exige.

 

Entendemos que cada caso é único, e é por isso que adotamos uma abordagem personalizada para fornecer soluções práticas.

Entre em contato!

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Leia também: 5 direitos trabalhistas que todos devem saber

Passo a passo sobre as horas extras no trabalho

As horas extras, também conhecidas como horas suplementares, é um direito devido ao trabalhador que exerce atividade profissional fora do período acordado em contrato, ou seja, além do tempo de jornada estabelecido pelo empregador.

Previsto na Constituição Federal e na Legislação Trabalhista, este recurso dá o direito de um adicional de 50% a 100% ao empregado que ultrapassar o período da jornada para qual foi contratado. 

É importante ressaltar que, de acordo com a lei, o máximo de horas extraordinárias que um trabalhador pode realizar é de 2 horas.

Além disso, também deve-se estar atento sobre as diferentes regras e modalidades que envolvem as horas extras, já que elas dependem de alguns fatores, como o turno e o regime de trabalho. Sendo assim, o cálculo do valor do adicional pode ser alterado conforme esses fatores.

Agora que já te explicamos brevemente o que são horas extras, você vai entender ao longo do texto mais detalhes sobre esse assunto. Continue lendo!

O que são horas extras?

Antes de prosseguirmos com outros detalhes sobre as horas extras, queremos aprofundar um pouco mais sobre seu conceito e definição.

Como já abordamos no início do texto, é considerado hora extra o período trabalhado além da jornada de trabalho habitual e formalizada através do contrato de trabalho.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Portanto, qualquer período que exceda esse tempo determinado, é tido como hora extra.

O art. 59 da CLT 43 determina que a jornada excedente pode ter duração de até 2 horas diárias, mediante contrato ou acordo coletivo de trabalho.

Então, isso significa que, se o trabalhador ultrapassar o máximo diário permitido por lei ou estabelecido em contrato ou convenção coletiva, poderá ter suas horas aumentadas, caso haja algum acordo prévio entre ambas as partes.

Portanto, é fundamental existir um diálogo entre a empresa e seus colaboradores para um bom alinhamento em relação às horas excedentes e evitar possíveis conflitos.

O que não são horas extras?

Existem muitos trabalhadores ou até mesmo empresas que acabam se confundindo sobre o que é ou não é considerado hora extra. 

Por isso, separamos alguns tópicos para uma melhor compreensão sobre o que não é entendido como hora extra. Confira!

  • Tempo de deslocamento da residência para o local de trabalho;
  • Tempo de deslocamento do trabalho externo para a residência;
  • Minutos de tolerância em conformidade com as políticas da empresa;
  • Trabalho externo fora das horas normais, sem que haja solicitação ou comprovação;
  • Confraternizações;
  • Permanência ociosa no ambiente de trabalho mediante comprovação;
  • Entre outros.

Com isso você pôde perceber que existem diversas hipóteses em que as horas extras não são enquadradas. Certo? Portanto, tome cuidado para não se confundir!

Qual o valor das horas extras?

Perante a CLT, a remuneração da hora extraordinária deve ser superior ao valor da hora convencional trabalhada. Entretanto, é determinado pela Constituição Federal um pagamento mínimo de 50%.

Sendo assim, a empresa é obrigada a realizar o pagamento de, no mínimo, um valor 50% superior à hora normal. Ou seja, o adicional das horas extras será o valor da hora normal, somando 50% do valor da hora normal de trabalho.

É importante ressaltar que informações referente aos valores das horas extras devem constar no contrato de trabalho ou retificadas através de aditivo contratual.

Quais são os tipos de horas extras?

A legislação trabalhista lista algumas modalidades de horas extras que se diferenciam por seus turnos, intervalos, feriados e banco de horas.

Entenda melhor suas peculiaridades e percentuais para evitar possíveis equívocos na hora de calcular o adicional.

Trabalho diurno

É considerado horário padrão de trabalho o período entre 06h às 21h. Ultrapassando esse tempo, passa a valer o adicional de hora extra de 50%.

Trabalho noturno

O horário de trabalho do período noturno ocorre entre às 22h e às 05. Após esse período, os empregados podem receber um acréscimo de 20% acima do adicional noturno.

Trabalho aos finais de semana e feriados

A hora extra durante os feriados e finais de semana contam um adicional de 100% da hora normal de trabalho.

Intrajornada

Embora muitos não saibam, aqueles que exercerem – à solicitação da empresa -, suas atividades profissionais durante o seu período de intervalo, que é garantido por lei, podem receber o adicional de hora extra no valor de 50% dos minutos ou horas trabalhados nesse período.

Como são calculadas as horas extras?

Sabemos que quando o assunto é cálculo, algumas pessoas ainda têm uma certa dificuldade, já que os números podem ser um pouco complexos. Por isso preparamos alguns exemplos para facilitar a sua compreensão. Ok?

Cálculo de hora extra 50%

Vamos supor que Laura é vendedora de uma loja e trabalha 220 horas mensais, recebendo um salário de R$ 1.500,00 por mês.

Neste caso, para descobrir o valor da hora trabalhada de Laura, o valor do salário deve ser dividido pela quantidade de horas trabalhadas no mês:

R$ 1.500,00 ÷ 200h = R$ 6,81

Através desse cálculo, descobrimos que o valor da hora trabalhada da vendedora é de R$ 6,81. Certo?

Agora, considerando o valor do 50% do adicional das horas extras, o cálculo é feito da seguinte forma:

Se Laura fez excedeu 14 horas no mês de sua jornada de trabalho (sem fazer hora extra aos finais de semana), podemos considerar que:

R$ 6,81 ÷ 2 (equivale a 50%) = R$ 3,40

Sendo assim, o adicional de 50% de hora extra para Laura é de R$ 3,40. Depois disso, deve-se multiplicar o valor da hora comum, por 14 (que foi a quantidade de horas extras realizadas), fazendo o mesmo com os 50%:

R$ 6,81 x 14 = R$ 95,34

R$ 3,40 x 14 = R$ 47,60

Agora precisamos somar o valor das horas normais multiplicadas por 14, mais o valor dos 50% dessas horas:

R$ 95,34 + R$ 47,60 = R$ 142,94

Por fim, o valor que Laura receberá pelas 14 horas extras trabalhadas será de R$ 142,94, e somando ao seu salário total, ficará: R$ 1.642,94.

Cálculo de hora extra 100%

Vamos continuar no exemplo que Laura fez as mesmas 14 horas extras, só que agora nos finais de semana, dando o direito do recebimento de 100% de adicional.

Como já sabemos que o valor da sua hora é de R$ 6,81 e seu salário é de R$ 1.500,00 por 200 horas mensais, o cálculo deve ser da seguinte forma:

R$ 6,81 x 2 (equivale a 100%) = R$ 13,62

Veja que, de acordo com essa conta, o adicional de 100% é de R$ 14,79.

Em seguida, deve-se multiplicar o valor da hora multiplicada por 2 x 14 (horas extras que foram trabalhadas).

R$ 13,62 x 14 = R$ 190,68

Nesse cenário, o valor que Laura receberá pelas 14 horas trabalhadas a mais nos finais de semana será de R$ 190,68, e seu salário será de R$ 1.690,00 no total.

Quem pode receber horas extras?

Engana-se quem acredita que todo profissional pode fazer e receber o adicional de hora extra.

Acontece que, já que existem vários regimes e modelos de trabalho que possuem suas próprias regras e peculiaridades. 

Entenda melhor na tabela abaixo:

Profissionais liberais Podem receber as horas extras se seguirem as mesmas regras dos colaboradores CLT da empresa.
Estagiários A legislação não permite que os estagiários extrapolem o período de 30 horas semanais. No entanto, se houver grande necessidade, a empresa pode compensar esse tempo através do banco de horas.
Freelancers Não há possibilidade de hora extra, já que a contratação é eventual, e não efetiva
Jovens Aprendizes Também não podem fazer hora extra, já que o intuito dessa modalidade é inserir jovens no mercado de trabalho através de conhecimento e aprendizado dentro das empresas.

 

No próximo tópico iremos te explicar quais são as consequências que uma empresa pode sofrer ao não pagar o adicional de horas extras ao empregado.

A empresa não pagou as horas extras devidamente. E agora?

Antes de tudo, para o empregado ter certeza que suas horas extras foram pagas corretamente, é preciso analisar seu holerite, que deve constar a quantidade das horas extras efetuadas e os valores referentes.

Se for constatado que as horas extraordinárias não foram pagas devidamente, o empregado deve procurar urgentemente um advogado especialista em Direito do Trabalho para ajuizar uma ação contra a empresa na Justiça do Trabalho.

Para isso, ele deve ter em mãos todas as provas possíveis, que demonstrem o pagamento indevido. Como por exemplo:

  • Holerites;
  • Ficha de registro;
  • Extratos bancários dos pagamentos;
  • Carteira de trabalho;
  • Contrato de trabalho;
  • Entre outros.

O trabalhador também pode utilizar como prova o comprovante do relógio ponto, que registra exatamente o horário que o mesmo encerrou o expediente. 

Caso a empresa não possua o registro de ponto, também são válidas provas como e-mails, mensagens ou testemunhas que demonstrem que as horas extras não foram quitadas.

Gostou desse conteúdo? Compartilhe nas suas redes sociais ou com algum colega que possa interessar. Fique sempre atento ao nosso blog para ficar por dentro de tudo sobre o universo trabalhista! 

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Rescisão Direta e Indireta do Contrato de Trabalho. Entenda!

Quando as obrigações entre o empregador e o empregado são encerradas, ocorre a extinção do contrato de trabalho, ou seja, uma rescisão trabalhista.

Existem duas formas em que pode acontecer uma rescisão do contrato de trabalho: por vontade do empregador, mas também por decisão do empregado.

Neste conteúdo você vai conhecer duas modalidades de rescisão: a direta e a indireta, quais são suas diferenças e peculiaridades perante a legislação trabalhista.

O que é rescisão?

Antes de entender as duas modalidades, é importante entender o que, de fato, é uma rescisão.

Basicamente a rescisão do contrato serve como o cancelamento ou anulamento do mesmo, por um determinado motivo. Ou seja, os vínculos empregatícios são extintos através de uma rescisão de contrato trabalhista.

Geralmente o pedido de rescisão é relacionado a alguma quebra contratual, onde as pessoas envolvidas no contrato, não cumprem adequadamente as cláusulas impostas no contrato.

Para solicitar uma rescisão trabalhista, aquele que pretende anular o contrato, deve cumprir um aviso prévio, que serve como um comunicado para que o profissional continue trabalhando na empresa por um determinado período, para que ambas as partes tenham tempo para se preparar para a saída.

Existem vários tipos de rescisões, porém, na área trabalhista, a rescisão direta e a indireta são as mais comuns.

O que é rescisão direta?

Quando o vínculo empregatício é extinto por vontade do empregador, falamos em rescisão direta, que pode acontecer por dispensa sem justa causa ou com justa causa. Em relação à primeira hipótese, o empregador não tem mais interesse em manter o contrato de trabalho com o empregado. Já na segunda hipótese, a dispensa ocorre quando o empregado cometer alguma falta grave que esteja prevista no art. 482 da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).

É importante entender que os direitos relacionados à rescisão são diferentes nos dois casos apontados. Isso porque, na dispensa sem justa causa, o empregado possui o direito de receber: o saldo de salário; 40% de FGTS; saque do FGTS; aviso prévio; 13° salário proporcional; férias vencidas; férias proporcionais e seguro desemprego. 

Já na dispensa com justa causa, o trabalhador somente terá o direito de receber o saldo de salário e as férias que estiverem vencidas.

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta acontece quando a extinção do contrato de trabalho parte da vontade do empregado, desde que ocorra o descumprimento de obrigações trabalhistas por parte do empregador, conforme o art. 483 da CLT:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

– O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

– No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

– Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Nesta hipótese podemos dizer que o empregador praticou uma “justa causa” em relação ao empregado. 

Portanto, o empregado que constatar que o empregador praticou algum ato que se enquadra em justa causa, deverá ser feita uma notificação por escrito para a empresa, e se for o caso, contatar um advogado especialista em Direito do Trabalho para ajuizar uma ação solicitando a rescisão indireta.

Sendo assim, se a ação for julgada procedente, o empregado deverá receber todas as verbas rescisórias que ele receberia caso tivesse sido dispensado sem justa causa: saldo de salário; 40% de FGTS; saque do FGTS; aviso prévio; 13° salário proporcional; férias vencidas; férias proporcionais e seguro desemprego. 

Mas não se esqueça de que, para pleitear a rescisão indireta na justiça, é preciso apresentar provas que mostrem que o empregador violou as cláusulas contratuais. São válidas testemunhas visuais e auditivas, fotos, vídeos, mensagens via WhatsApp, e-mails, etc.

Se ambas as partes não colaborarem com a investigação, impedindo a procura de provas, será considerado como falta grave.

Uma dúvida muito frequente é: após pedir a rescisão, será que o empregado deve continuar trabalhando na empresa?

Depende!

A continuidade do empregado na empresa é facultativa. Reforçando que, se o empregado notar que houve uma quebra contratual, ele deve procurar urgentemente um advogado para solicitar a rescisão por justa causa. O afastamento do cargo só será definido após o Tribunal Superior do Trabalho ter um veredito sobre a aprovação da rescisão.

Há uma grande discussão acerca do tempo que a justiça apresente uma decisão. Porém não há uma resposta exata, já que a duração do processo depende de alguns fatores, como o volume de processos do fórum onde o registro da rescisão foi feito.

Para facilitar o seu entendimento, se existem poucos pedidos de processo na frente do seu, o andamento será muito mais rápido. Porém, se tiverem muitos processos na frente do seu pedido, mais demorada será a entrega do pedido ao Tribunal.

Diferença entre rescisão direta e indireta

Uma das principais diferenças entre a rescisão indireta e a rescisão direta, é que a primeira é pleiteada em juízo, já que é muito difícil o empregador reconhecer que praticou algum ato prejudicial ao empregado.

Lembre-se que, o que difere a rescisão direta da indireta é quem solicita a anulação do contrato do trabalho.

Se o empregado quebrar alguma cláusula, e o empregador achar que deve pedir uma rescisão, ela será direta. Ou seja, quando ela parte de um superior a um inferior.

Mas, se acontecer o oposto, quando o empregado percebe que o empregador não respeitou alguma cláusula do contrato, ele pode pedir a rescisão indireta.

Também tem a questão que envolve o pagamento das verbas rescisórias: se a rescisão for indireta, o trabalhador receberá os mesmos benefícios de uma demissão sem justa causa. Mas, se ela for direta, a empresa deve pagar somente as férias vencidas e o saldo de salário.

O que acontece quando a rescisão indireta for negada?

Se o Tribunal Superior do Trabalho negar o pedido de rescisão indireta, por consequência da falta de provas, por exemplo, será considerada a anulação do contrato de trabalho pelo empregado. Ou seja, será considerado que o trabalhador pediu demissão por conta própria.

Conclusão

Por fim, essas são as duas hipóteses em que pode ocorrer a extinção do contrato de trabalho, sendo que a mais comum é a rescisão direta. Mas é fundamental que o trabalhador conheça detalhadamente seus direitos caso ele sinta que o empregador cometeu algum ato que o ameaçou ou humilhou, ou até mesmo não respeitou os seus direitos, como, por exemplo, atrasando os salários ou não pagamento as horas extras e férias, para fazer um requerimento de rescisão indireta.

Se for constatado que o empregador cometeu algum crime contra o subordinado, como por exemplo, abuso sexual, a empresa deve colaborar totalmente para que as investigações sejam realizadas de forma imparcial.

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