É o caso das dispensas de trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais. Ao desligar uma pessoa que adquiriu uma doença diretamente ligada a atividade laboral, pode ser caso de indenização, principalmente se no pagamento das verbas rescisórias não for observado ou indenizado o período de estabilidade provisória.

Existem muitos julgados reconhecendo o direito a indenizações quando, através de laudos médicos realizados em perícias, que a doença foi produzida pelas condições do ambiente de trabalho.

Quais são as doenças ocupacionais mais comuns?

Existe uma infinidade de doenças ocupacionais passíveis de serem comprovadas, como por exemplo:

·         Lesão por Esforço Repetitivo (LER);

·         Doenças oculares ou da visão;

·         Doenças auditivas ou surdez temporária/definitiva;

·         Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORTs);

·         Doenças pulmonares;

·         Dermatose Ocupacional (DO);

Pois bem, mas quais são as regras para demissão de trabalhadores com doenças ocupacionais?

O trabalhador tem direito de se afastar das atividades do trabalho por problemas de saúde que o impeçam de executá-las, sejam decorrentes de:

·         Doenças provenientes do exercício laboral, denominadas doenças ocupacionais;

·         Acidentes de trabalho;

·         Demais doenças que não possuem relação com o trabalho desempenhado (em determinadas situações).

Desta forma, se o trabalhador for demitido enquanto estiver doente ou em tratamento, a regra geral é de que ele seja reintegrado ao trabalho, no mesmo cargo, função e nas mesmas atividades que ocupava antes do desligamento. A exceção nesse caso é se ele apresentar alguma deficiência e precise ser readaptado em outras atividades, de acordo com a sua capacidade física.

Identificado que o trabalhador esteve doente, o empregador deve observar:

·         A estabilidade mínima de 12 meses no caso de acidente de trabalho ou doença ocupacional, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91;

·         Ter sido afastado por mais de quinze dias e recebido auxílio doença acidentário exceto se após a demissão for constatado a existência de doença laboral, conforme estabelece a Súmula 378 do Superior Tribunal do Trabalho (TST);

Com isso, após a demissão do trabalhador, deve-se realizar exames e laudos médicos a fim de identificar a existência de eventual doença laboral (decorrente do trabalho), que possa resultar em reintegração ou indenização.

Os direitos para os trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais são resguardados, desde que os médicos e peritos atestem. Com isso, a estabilidade provisória pode ser convertida em indenização.

Portanto, mantenha em dia seus exames periódicos a fim de garantir direitos em uma eventual demissão.

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A atuação destes se faz primordial no presente momento de calamidade pública a fim de impedir o avanço do vírus invisível.

Portanto, a fim de garantir a própria saúde destes profissionais, deverá haver uma otimização no sistema universal de saúde, assegurando: 

• equipamentos de proteção pessoal,

• sistemas públicos adequados e,

• recursos suficientes.

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• A medida irá valer até 31 de dezembro de 2020, entrando em vigor assim que for editada se for medida provisória ou após aprovação do congresso sendo projeto de lei. 

• A redução no salário do trabalhador será correspondente ao número de horas que não serão trabalhadas como o habitual e não poderá ocorrer a diminuição do valor da hora do trabalhador. 

Essa flexibilização temporária a CLT é uma medida excepcional perante à crise econômica ocasionada pela COVID-19 e não tem caráter substitutivo das leis trabalhistas. 

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• O uso do vale alimentação se destina aos supermercados;

• O uso do vale-refeição é para os restaurantes do dia-a-dia; e, 

• O uso do vale transporte é para o trajeto de deslocamento do empregado até o local de trabalho. 

Assim, considerando que o vale transporte é utilizado pelo empregado para se deslocar até o trabalho, o seu pagamento em home office – sem o deslocamento – não se justifica  e poderá sim ser suspenso até o retorno da normalidade. 

Porém, a respeito dos benefícios destinados a alimentação do empregado, existem ressalvas. 

Se o vale alimentação e refeição foram acordados entre o empregador e empregado, nenhum deles poderá ser suspenso.

Por outro lado, se não houverem sido acordados, o empregador não é obrigado por força legal em assegurar a manutenção dos benefícios. 

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Além das pessoas com diagnóstico confirmado para o COVID-19, as que possuem o contato direto também devem adotar o isolamento social – justamente por serem alvos prováveis da contração do vírus. 

Portanto, se o seu filho está infectado, a fim de evitar a propagação do vírus, poderá se utilizar do seu atestado para o afastamento do trabalho.

É importante que, nestes casos, comunique-se a empresa e compartilhe os documentos que comprovem o adoecimento do seu filho, preservando a relação saudável e a segurança dos demais na relação profissional para não transmissão do vírus. 

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Assim, sendo o caso da empregada doméstica ter o seu contrato rescindido sem justa causa, o(a) empregador(a) deverá pagar as verbas rescisórias devidas no prazo de dez dias da cessação dos serviços, com fulcro no artigo 477, § 6º, da CLT.

As verbas que compõem a rescisão na dispensa imotivada são o saldo dos dias laborados pela empregada doméstica, 13º salário proporcional, aviso prévio proporcional, férias vencidas mais o terço constitucional, férias proporcionais mais o terço constitucional e o FGTS.

Diferente dos demais trabalhadores, as empregadas domésticas não têm direito a multa de 40% sobre os recolhimentos de FGTS, conforme prevê o artigo 18, § 1º, da Lei nº 8.036/1990.

No entanto, o empregador doméstico recolherá, além de 8% a título de FGTS, o montante de 3,2% sobre a remuneração da empregada como uma forma de indenização compensatória pelo término do contrato do trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, nos termos do artigo 22 da Lei Complementar nº 150/2015.

Além disso, as empregadas domésticas têm direito a receber o benefício do seguro desemprego por no máximo três meses, de forma alternada ou contínua, sendo este no valor de um salário mínimo, de acordo com artigo 26 da referida Lei Complementar.

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No entanto, com a Reforma Trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017, é possível se firmar uma relação de emprego de forma intermitente, o que consiste na prestação de serviços com onerosidade, pessoalidade e subordinação jurídica, mas não de forma contínua, havendo uma alternância entre os períodos de atividade e inatividade.

Ainda, nesta modalidade intermitente, o empregado pode aceitar ou recusar a convocação ao serviço, situação bem similar ao que ocorre com os motoristas de aplicativo tanto é que em uma recente decisão da 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, o Juiz Rodrigo Cândido Rodrigues reconheceu o vínculo empregatício de forma intermitente entre um motorista e o aplicativo Uber.

Neste específico caso, ficou demonstrado que o contrato firmado entre as partes consiste basicamente em um contrato de adesão, comum nas relações empregatícias de grande volume.

Além disso, comprovou-se que o aplicativo tem completo controle de todos os serviços prestados pelo motorista, sendo também responsável pela alteração de preços conforme sua própria conveniência.

Deste modo, constata-se que o motorista de aplicativo presta um serviço com pessoalidade, onerosidade, uma vez que ganha por cada corrida realizada, e com evidente subordinação às regras impostas pelas empresas responsáveis, sem possibilidade de negociar conforme suas necessidades.

O diferencial consiste na possibilidade do motorista aceitar ou não cada convocação ao trabalho, ou seja, cada corrida solicitado, encaixando-se na modalidade intermitente.

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No entanto, não são todas as atividades que devem ser paralisadas, caso contrário os impactos na economia e na população podem ser irreversíveis.

Para isso, foi divulgada uma lista de atividades consideradas essenciais, atualizada constantemente pelo Presidente da República e demais Governadores dos Estados, sendo estas dispensadas de suspender seu funcionamento.

Dentre os estabelecimentos comerciais com funcionamento permitidos estão as farmácias, mercados, açougues, quitandas e quaisquer outros locais de abastecimento de alimentos, distribuidora de gás, postos de combustível, agências bancárias, entre outros.

Ainda, há estabelecimentos que não podem suspender suas atividades, seu funcionamento obrigatório, como os de assistência médico-hospitalar, funerárias, coleta e transporte de lixo, segurança privada, serviços bancários, abastecimento de água, serviços de imprensa, etc.

Em todo caso, eventuais estabelecimentos que abrirem durante a pandemia devem tomar todas as medidas de prevenção ao contágio, como distanciamento, higienização frequente do local e das mãos e uso de máscaras.

Além disso, deve ser estimulado a redução da jornada, alternância de escalas e mudança de horários de início e fim para que seja evitada a aglomeração de trabalhadores, inclusive nos transportes coletivos públicos utilizados para deslocamentos entre suas residências e o trabalho.

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Assim, após retornar das férias, o empregado não possui estabilidade no emprego em razão de inexistir qualquer previsão neste sentido na CLT, exceto se o trabalhador for amparado por alguma das hipóteses permitidas por lei que têm garantia provisória no emprego.

No entanto, é possível que o trabalhador tenha estabilidade pós-férias se o acordo ou convenção coletiva que atende sua categoria conceder especificamente este direito.

De qualquer forma, afastada a hipótese de ocorrer a rescisão durante as férias, o que é vedado pelo ordenamento jurídico brasileiro, e inexistindo determinação em norma coletiva, o empregado pode ser dispensado após o seu retorno das férias por liberalidade do empregador.

Neste caso, o trabalhador terá direito às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, aviso prévio proporcional, férias vencidas e proporcionais mais o terço constitucional, 13º salário proporcional, FGTS, multa de 40% e seguro desemprego.

Ainda, deverá o empregador pagar todas esses valores no prazo de dez dias do término da prestação dos serviços, sob pena de arcar com multa no montante da remuneração do empregado, conforme artigo 477, § 8º, da CLT.

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A Medida Provisória de nº 927 que foi instaurada em razão da situação de calamidade pública não possibilita esse atraso, somente a sua redução em até 50%.

Essa redução se justifica e incide sobre o período que o empregado deixou de trabalhar – ou seja, a metade da jornada de trabalho. 

Tal medida visa a preservação dos empregos e amenizar os possíveis efeitos negativos da pandemia do COVID-19.

Em casos de atraso salarial, o melhor a fazer é dialogar internamente com a empresa para entender se há um provisionamento de regularização, evitando que o desgaste entre empregado e empregador torne o momento delicado que estamos enfrentando ainda mais difícil para todos.  

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