É o caso das dispensas de trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais. Ao desligar uma pessoa que adquiriu uma doença diretamente ligada a atividade laboral, pode ser caso de indenização, principalmente se no pagamento das verbas rescisórias não for observado ou indenizado o período de estabilidade provisória.

Existem muitos julgados reconhecendo o direito a indenizações quando, através de laudos médicos realizados em perícias, que a doença foi produzida pelas condições do ambiente de trabalho.

Quais são as doenças ocupacionais mais comuns?

Existe uma infinidade de doenças ocupacionais passíveis de serem comprovadas, como por exemplo:

·         Lesão por Esforço Repetitivo (LER);

·         Doenças oculares ou da visão;

·         Doenças auditivas ou surdez temporária/definitiva;

·         Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORTs);

·         Doenças pulmonares;

·         Dermatose Ocupacional (DO);

Pois bem, mas quais são as regras para demissão de trabalhadores com doenças ocupacionais?

O trabalhador tem direito de se afastar das atividades do trabalho por problemas de saúde que o impeçam de executá-las, sejam decorrentes de:

·         Doenças provenientes do exercício laboral, denominadas doenças ocupacionais;

·         Acidentes de trabalho;

·         Demais doenças que não possuem relação com o trabalho desempenhado (em determinadas situações).

Desta forma, se o trabalhador for demitido enquanto estiver doente ou em tratamento, a regra geral é de que ele seja reintegrado ao trabalho, no mesmo cargo, função e nas mesmas atividades que ocupava antes do desligamento. A exceção nesse caso é se ele apresentar alguma deficiência e precise ser readaptado em outras atividades, de acordo com a sua capacidade física.

Identificado que o trabalhador esteve doente, o empregador deve observar:

·         A estabilidade mínima de 12 meses no caso de acidente de trabalho ou doença ocupacional, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91;

·         Ter sido afastado por mais de quinze dias e recebido auxílio doença acidentário exceto se após a demissão for constatado a existência de doença laboral, conforme estabelece a Súmula 378 do Superior Tribunal do Trabalho (TST);

Com isso, após a demissão do trabalhador, deve-se realizar exames e laudos médicos a fim de identificar a existência de eventual doença laboral (decorrente do trabalho), que possa resultar em reintegração ou indenização.

Os direitos para os trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais são resguardados, desde que os médicos e peritos atestem. Com isso, a estabilidade provisória pode ser convertida em indenização.

Portanto, mantenha em dia seus exames periódicos a fim de garantir direitos em uma eventual demissão.

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A atuação destes se faz primordial no presente momento de calamidade pública a fim de impedir o avanço do vírus invisível.

Portanto, a fim de garantir a própria saúde destes profissionais, deverá haver uma otimização no sistema universal de saúde, assegurando: 

• equipamentos de proteção pessoal,

• sistemas públicos adequados e,

• recursos suficientes.

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O post Como ficam os profissionais da saúde ante a pandemia do Coronavírus (COVID-19)? apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

• A medida irá valer até 31 de dezembro de 2020, entrando em vigor assim que for editada se for medida provisória ou após aprovação do congresso sendo projeto de lei. 

• A redução no salário do trabalhador será correspondente ao número de horas que não serão trabalhadas como o habitual e não poderá ocorrer a diminuição do valor da hora do trabalhador. 

Essa flexibilização temporária a CLT é uma medida excepcional perante à crise econômica ocasionada pela COVID-19 e não tem caráter substitutivo das leis trabalhistas. 

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O post CORONAVÍRUS: O corte da jornada de trabalho e salário serão permitidos? apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

– A medida atinge: a) trabalhadores do regime CLT; b) empregados que tiveram seus contratos de trabalho suspensos temporariamente; c) aqueles funcionários que já tiveram a jornada de trabalho e o salário reduzido; d) os empregados com contrato de trabalho intermitente, e) os aprendizes e f) os empregados domésticos.

– Essa redução salarial do trabalhador será proporcional à quantidade de horas trabalhadas e não representa uma redução no valor do salário-hora.

– Os trabalhadores sujeitos à medida não poderão ser dispensados enquanto estiverem cumprindo a redução de jornada e salário proposta pelo empregador.

– A MP 936 já está em vigor e continuará em vigência enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

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O post Com a nova MP, as empresas estão autorizadas a reduzir os salários em até 70%? apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

Pela medida, é possível que o empregador reduza o salário do trabalhador em 25%, 50% ou 70%, e, também, reduza proporcionalmente a sua jornada de trabalho. 

Mas, essa previsão de redução salarial equivalente à jornada de trabalho cumprida, não é definitiva, pois poderá ocorrer por até 90 dias ou enquanto durar a pandemia.

Parte da remuneração perdida do trabalhador com a diminuição do seu salário será recompensada pelo governo federal com o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, o qual será calculado com base no valor do seguro-desemprego devido ao empregado quando demitido.

Então, o trabalhador terá direito de receber a remuneração proporcional do empregado, acrescida do valor complementar do governo, isto é, 25%, 50% e 70% do valor do seguro desemprego em caso de demissão, da seguinte forma:

– Não haverá pagamento complementar para redução salarial inferior à 25%;

– Complemento de 25% do seguro desemprego caso a redução seja igual ou maior que 25% e menor que 50%;

– Complemento de 50% do seguro desemprego para redução igual ou maior que 50% e menor que 70%; e

– Complemento de 70% do valor do seguro desemprego para a redução igual ou superior a 70%.

Mas, para isso, é preciso que o empregador informe ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias, o acordo de redução salarial e de jornada de trabalho formalizado entre empregado e empregador.

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O post Por quanto tempo o salário poderá ser reduzido, de que forma receberei a diferença? apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

– Quando houver redução de 25% da jornada de trabalho e do salário do trabalhador;

– Na redução salarial e de jornada de 50% e 70% do trabalhador que recebe salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três salários mínimos) ou

– No caso de redução de jornada e de salário de trabalhador considerado hiperssuficiente, isto é, aquele que com ou sem diploma de nível superior, recebe salário superior a R$ 12.202,12. 

Por outro lado, as reduções de salário e jornada que não se enquadram nas hipóteses acima – em que os trabalhadores ganham entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12 – devem ser realizadas obrigatoriamente por acordo ou convenção coletiva com o sindicato que representa sua categoria.

Vale destacar que, embora a MP 936 dispense situações específicas de submissão do acordo de redução salarial ao sindicato, a Constituição Federal e a CLT recomendam a intervenção sindical para garantir a liberdade do trabalhador em relação à concordância quanto à redução salarial.

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O post NOVA MP – O acordo entre empregador e trabalhador terá validade para redução do salário? Dispensa a necessidade do sindicato? apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

• O uso do vale alimentação se destina aos supermercados;

• O uso do vale-refeição é para os restaurantes do dia-a-dia; e, 

• O uso do vale transporte é para o trajeto de deslocamento do empregado até o local de trabalho. 

Assim, considerando que o vale transporte é utilizado pelo empregado para se deslocar até o trabalho, o seu pagamento em home office – sem o deslocamento – não se justifica  e poderá sim ser suspenso até o retorno da normalidade. 

Porém, a respeito dos benefícios destinados a alimentação do empregado, existem ressalvas. 

Se o vale alimentação e refeição foram acordados entre o empregador e empregado, nenhum deles poderá ser suspenso.

Por outro lado, se não houverem sido acordados, o empregador não é obrigado por força legal em assegurar a manutenção dos benefícios. 

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O post Se eu trabalhar em casa, meu patrão poderá cortar o vale alimentação e o vale transporte? apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

Além das pessoas com diagnóstico confirmado para o COVID-19, as que possuem o contato direto também devem adotar o isolamento social – justamente por serem alvos prováveis da contração do vírus. 

Portanto, se o seu filho está infectado, a fim de evitar a propagação do vírus, poderá se utilizar do seu atestado para o afastamento do trabalho.

É importante que, nestes casos, comunique-se a empresa e compartilhe os documentos que comprovem o adoecimento do seu filho, preservando a relação saudável e a segurança dos demais na relação profissional para não transmissão do vírus. 

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O post Meu filho está infectado: posso deixar de ir trabalhar para cuidar dele? apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

Assim, sendo o caso da empregada doméstica ter o seu contrato rescindido sem justa causa, o(a) empregador(a) deverá pagar as verbas rescisórias devidas no prazo de dez dias da cessação dos serviços, com fulcro no artigo 477, § 6º, da CLT.

As verbas que compõem a rescisão na dispensa imotivada são o saldo dos dias laborados pela empregada doméstica, 13º salário proporcional, aviso prévio proporcional, férias vencidas mais o terço constitucional, férias proporcionais mais o terço constitucional e o FGTS.

Diferente dos demais trabalhadores, as empregadas domésticas não têm direito a multa de 40% sobre os recolhimentos de FGTS, conforme prevê o artigo 18, § 1º, da Lei nº 8.036/1990.

No entanto, o empregador doméstico recolherá, além de 8% a título de FGTS, o montante de 3,2% sobre a remuneração da empregada como uma forma de indenização compensatória pelo término do contrato do trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, nos termos do artigo 22 da Lei Complementar nº 150/2015.

Além disso, as empregadas domésticas têm direito a receber o benefício do seguro desemprego por no máximo três meses, de forma alternada ou contínua, sendo este no valor de um salário mínimo, de acordo com artigo 26 da referida Lei Complementar.

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O post Empregadas domésticas: saibam seus direitos no caso de dispensa apareceu primeiro em Freitas & Maia Advogados.

No entanto, com a Reforma Trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017, é possível se firmar uma relação de emprego de forma intermitente, o que consiste na prestação de serviços com onerosidade, pessoalidade e subordinação jurídica, mas não de forma contínua, havendo uma alternância entre os períodos de atividade e inatividade.

Ainda, nesta modalidade intermitente, o empregado pode aceitar ou recusar a convocação ao serviço, situação bem similar ao que ocorre com os motoristas de aplicativo tanto é que em uma recente decisão da 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, o Juiz Rodrigo Cândido Rodrigues reconheceu o vínculo empregatício de forma intermitente entre um motorista e o aplicativo Uber.

Neste específico caso, ficou demonstrado que o contrato firmado entre as partes consiste basicamente em um contrato de adesão, comum nas relações empregatícias de grande volume.

Além disso, comprovou-se que o aplicativo tem completo controle de todos os serviços prestados pelo motorista, sendo também responsável pela alteração de preços conforme sua própria conveniência.

Deste modo, constata-se que o motorista de aplicativo presta um serviço com pessoalidade, onerosidade, uma vez que ganha por cada corrida realizada, e com evidente subordinação às regras impostas pelas empresas responsáveis, sem possibilidade de negociar conforme suas necessidades.

O diferencial consiste na possibilidade do motorista aceitar ou não cada convocação ao trabalho, ou seja, cada corrida solicitado, encaixando-se na modalidade intermitente.

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